Элейн СИТ, университет шт. Теннесси Для аэрокосмической промышленности как сегодня, так и в будущем обучение и повышение квалификации — лучшая стратегия борьбы за привлечение в отрасль самых умных и ярких личностей, сохранение сотрудников и своего передового положения в мире по сравнению с другими отраслями промышленности. Знакомые всем заявления о наличии проблем с трудовыми ресурсами становятся уже привычными для отрасли в целом. Стенания на тему старения кадров повсеместны и, несомненно, во многом справедливы. Но это не означает, что не существует путей решения проблемы. То, как фирма обучает своих сотрудников или повышает их квалификацию, может оказаться решающим фактором всех составляющих успеха — от итоговой цифры чистой прибыли до расцвета творческого мышления и улучшения моральной атмосферы в коллективе. Обучение заключается не только в том, чтобы посылать сотрудников на конференции. Необходимо еще и развитие профессиональных навыков через специальные курсы обучения с выдачей или без выдачи диплома, а также практическое обучение на рабочих местах. Нужны пути постоянного совершенствования специальных знаний и навыков. Обучение и повышение квалификации должны рассматриваться наравне с другими ключевыми компонентами инфраструктуры и стратегической политики фирмы, такими как производство и финансирование.
Динамика изменения трудовых ресурсов аэрокосмической отрасли Источник: Ассоциация предприятий аэрокосмической промышленности США. Споры на тему прогнозируемого к 2010 г. дефицита рабочей силы в отрасли продолжаются по-прежнему. Для подтверждения правильности прогноза часто используют данные демографических исследований и статистические материалы Бюро трудовой статистики США (BLS). Однако BLS постоянно подчеркивает, что некомпетентное сравнение данных о текучести кадров может привести к неверным результатам. Известно, что в аэрокосмической отрасли 27% всех рабочих и служащих, занятых в производстве, к 2008 г. достигнут пенсионного возраста, а средний возраст находится на уровне чуть моложе 50 лет. Правда, в 2005 г. сохранялась возникшая в 2004 г. тенденция прихода в отрасль новых рабочих и служащих. По данным Ассоциации аэрокосмических предприятий США, по сравнению с концом 2004 г. число рабочих мест увеличилось на 11 тысяч. Таким образом, наблюдается естественный отток квалифицированной рабочей силы, но есть и приток кадров. Проблема в том, придут ли на освободившиеся места столь же квалифицированные сотрудники. Распределение трудовых ресурсов по профессиональному признаку в 2002-2012 гг. Источник: Бюро трудовой статистики Министерства труда США. Фирмы уже сегодня испытывают нехватку рабочих отдельных специальностей, в том числе и среди вновь принимаемых на работу. Более 75% всех сотрудников для сохранения своего рабочего места нуждаются в переподготовке. Даже пришедшим на работу выпускникам уже через два года снова необходима переподготовка. В следующем десятилетии примерно на 80% всех рабочих мест потребуются сотрудники со средним образованием и дополнительной подготовкой, а на 61% — с образованием на уровне где-то посредине между выпускниками колледжа и вуза. Совершенно очевидно, что фирмы должны быть готовы сами обучать вновь принятых на работу, поскольку всего 63% молодежи поступают в колледжи и только 30% получают степень бакалавра в вузах. Фактором, наиболее сильно влияющим на новое поколение рабочей силы в США, является уровень знания математики и других научно-технических дисциплин выпускниками школ и вузов. Конечно, часть американских выпускников имеют самую высокую подготовку, но в среднем этот уровень значительно ниже, чем в странах, фирмы которых конкурируют с американскими. Борьба ведущих фирм всех отраслей промышленности за то, чтобы на все имеющиеся вакансии принимать самых подготовленных выпускников, будет обостряться по мере сокращения их общего числа. Для выпускников 2005 г. наиболее важными критериями выбора работы были соответствие полученным знаниям, возможности профессионального роста, а также репутация и этические принципы потенциального работодателя. В области профессионального совершенствования самые подготовленные студенты рассчитывают на наличие соответствующих возможностей в процессе работы, доступ к передовым технологиям и систематическое, целенаправленное обучение. Аэрокосмические фирмы весьма привлекательны для таких студентов в силу того, что находятся на переднем крае науки и техники и широко используют международную кооперацию. Фирмам, которые хотят преуспеть в области кадровой политики, следует предлагать такие пути повышения профессионального уровня, которые тесно связаны с карьерным ростом сотрудников. Необходимость дополнительного обучения должна ясно осознаваться как работодателем, так и поступающим на работу. Хотя двумя наиболее популярными среди молодежи областями деятельности остаются сфера финансовых услуг и вычислительная техника, все больше и больше выпускников еще в процессе обучения выполняют какие-то работы и в других отраслях, а затем ищут такое место, на котором могли бы приносить пользу обществу. В машиностроении выпускники женского пола и представители национальных меньшинств тяготеют к работе, так или иначе выделяющей их на общем фоне. Чтобы привлечь весь спектр лучших выпускников, важно обеспечить на фирме атмосферу, которая помогает сотрудникам видеть картину в целом и понимать, каким образом выпускаемая ими продукция улучшает жизнь в мире. Аэрокосмической отрасли есть чем гордиться, и она должна учиться умению рассказывать о своих достижениях. Темпы роста трудовых ресурсов, занятых непосредственно на производстве Источник: Бюро трудовой статистики Министерства труда США. Опрос студентов-выпускников 2004- 2005 гг., специализирующихся в области технических наук и делового администрирования, принес хорошую новость: аэрокосмические и оборонные фирмы находятся среди наиболее престижных. Список возглавляют Boeing, Lockheed Martin, IBM, General Electric, DuPont, Honeywell и United Technologies. Но есть и плохие новости. Они заключается в том, что, хотя в 2006 г. большинство компаний и планирует увеличить расходы на обучение, эти средства обычно используются неэффективно, поскольку распыляются по всей фирме. Деньги, вкладываемые фирмой в обучение, должны быть тесно связаны с достижением результатов, в том числе и в областях, не относящихся непосредственно к производству. Список таких направлений постоянно расширяется; в качестве примеров можно привести обеспечение соответствия требованиям государственных органов, управленческие навыки, работу с заказчиками. Все это будет способствовать расширению клиентской базы, ускорит сертификацию и расширит спрос на товары, выпускаемые фирмой. Фирмы поддерживают программы обучения двумя способами: компенсацией платы за обучение тем сотрудникам, которые хотят посещать вечерние курсы, и выделением наиболее перспективных сотрудников среди технического и управленческого персонала с последующим направлением их в аспирантуру. У аэрокосмической отрасли давние традиции поддержки программ обучения в аспирантуре и получения степени после защиты диссертации. Компенсация платы за обучение может осуществляться в форме сокращения рабочего времени без уменьшения зарплаты. Часто поддержка участия наиболее перспективных сотрудников в программах подготовки управленческих кадров вызвана стремлением инициировать у специалистов в узких областях необходимость осмысления деятельности фирмы с более общей точки зрения. На решение проблем аэрокосмической и оборонной отраслей промышленности в настоящее время ориентированы специализированные программы повышения квалификации с выдачей диплома в университете штата Теннесси (подготовка магистров делового администрирования для аэрокосмической промышленности), университете штата Мэриленд (факультет подготовки студентов последних курсов и выпускников по программам обеспечения национальной безопасности), а также многочисленные курсы обучения управлению поставками. С другой стороны, участие в программах обучения с выдачей диплома оказывается ограниченным, поскольку не всегда очевидна их прямая связь с получаемой фирмой прибылью. Основная трудность заключается в том, что карман, из которого выделяются средства на такое обучение, вовсе не тот карман, который ощущает последствия этих расходов. До тех пор пока подразделения, напрямую не связанные с получением выручки (так называемые центры расходов), не могут сами вкладывать деньги в обучение, участие сотрудников фирм в таких программах, требующее превышения нормируемых для этих центров расходов, будет ограниченным и неадекватным. Курсы, не работающие по кредитной системе, предоставляют обучение конкретным навыкам обычно в какой-то прикладной области. Эти курсы являются средством получения сертификатов или лицензий на проведение конкретных видов прикладных работ как для дипломированных, так и недипломированных сотрудников. Такие курсы связаны с прибылью предприятия, поскольку способствуют решению конкретных задач. В прошлом рабочие и служащие часто выбирали курсы, исходя из личных интересов. Сейчас компании чаще сами определяют необходимость получения тех или иных знаний, а затем уже посылают сотрудников на обучение. Курсы, не работающие по кредитной системе, выгодны, поскольку они дают возможность получить подготовку, необходимую для решения конкретных задач. Работник получает сертификат, а фирма — трудовые ресурсы определенной квалификации. Основными направлениями обучения на таких курсах остаются контроль качества (Six Sigma), управление поставками, менеджмент и эффективная реорганизация (Lean Transformation). Между тем сегодня уже подходит волна новых методов обучения, опирающихся на современные информационные технологии. Эта новая модель обучения включает в себя возможность получения рекомендаций специалистов прямо в рабочее время. Обучение приходит к рабочим, а не рабочие идут на курсы. Благодаря новым технологиям оно становится индивидуальным и может проводиться непосредственно на местах. Такой подход обеспечивает мгновенную отдачу и решает реальные задачи. Уже начали появляться связанные с этим успехи, особенно в тех случаях, когда между работодателями и теми, кто ищет хорошую работу, стоят посреднические организации. Такими посредниками могут быть местные колледжи, профсоюзы, общественные организации или государственные (на федеральном или местном уровне) программы обучения. Посредники и фирмы вместе занимаются приемом на работу, подбором персонала, обучением базовым знаниям и специальным навыкам, формируя тем самым структуры, нацеленные на поиски новых источников рабочей силы. Фирма Standard Aero из г. Сан-Антонио вместе с местным колледжем и агентством по подбору кадров сформировали новый источник поступления технических работников. Колледж Св. Филиппа разработал программу профессионального обучения Project Quest, обеспечив слушателей в рамках этой программы транспортом и медицинским обслуживанием. Standard Aero участвует в отборе поступающих. Реализация программы позволила создать канал поступления обученных сотрудников, причем таких, которые дольше работают на фирме. На Raytheon Vision Systems разработана программа Leave-A-Legacy («Оставь в наследство»), нацеленная на решение проблемы замены пожилых сотрудников, обладающих бесценными знаниями и опытом. Эта программа предусматривает передачу опыта уходящих на пенсию сотрудников приходящим им на смену кадрам. Наряду с пониманием ценности имеющихся у них знаний и опыта, уходящие на пенсию сотрудники ощущают свою важность для фирмы в целом. Их моральный дух работает на интересы фирмы при условии понимания ими своей роли личностей, способствующих процветанию фирмы. Главным фактором успеха таких программ является подключение в качестве посредников специализированных сторонних организаций. Обладание определенными знаниями и опытом не обязательно означает умение учить и владение навыками межличностных отношений. Посредническая организация разрабатывает структурированный план обучения и разрешает все вопросы межличностных отношений между парами «обучающий — обучаемый». Такая модель обучения расширяет ответственность агентств по подбору персонала. Они должны оценивать, кому и какой вид обучения необходим, адаптировать планы обучения к конкретным лицам, подыскивать на местах возможности, обеспечивающие необходимое содержание обучения, тренировочные задания и проверку усвоения материала. Для предприятий аэрокосмической промышленности инвестиции в обучение сотрудников помогают привлечь наиболее способных студентов, сохранить лучшие кадры, добиться повышения прибыли и в конечном итоге выиграть в конкурентной борьбе. Но результат не проявляется мгновенно. Некоторые фирмы осознают тот факт, что этим придется заниматься в течение длительного времени. В 2005 г. аэрокосмические и оборонные предприятия заняли достойные места в списке 100 лучших компаний в области обучения, ежегодно публикуемом журналом Training Magazine. В соответствии с этим списком журнал вручает награды фирмам, больше других уделяющим внимание обучению и повышению квалификации своих сотрудников. Консалтинговая фирма Booz Allen Hamilton, которая в прошлом году на 20% расширила объем своей деятельности и для обеспечения этого особое внимание уделяла обучению вновь принимаемых сотрудников, заняла второе место. Lockheed Martin — на восьмом месте. При этом было подчеркнуто, что руководство фирмы заботится о повышении квалификации сотрудников. В списке ста лучших присутствуют также Delta Air Lines, Northwest Airlines и United Technologies Corp. (UTC). (Training Magazine составляет такой список третий год подряд на основе заявок, интервью и многоступенчатого отбора.) Lockheed Martin занимает в отрасли лидирующее положение в области обучения. Чтобы подчеркнуть значимость такой работы, был изменен даже ранг руководителя, отвечающего за нее. Теперь это вице-президент, то есть руководитель самого высокого уровня. Широкую известность получила программа обучения авиакомпании Northwest Airlines, направленная на сокращение числа случаев неумышленного раскрытия аварийных спасательных плотов, которые случались ежемесячно и обходились в 17 тыс. долл. После обучения число таких случаев уменьшилось на 84%. UTC была отмечена за ее систему компенсации платы за обучение и программу поощрения сотрудников, желающих получить диплом или ученую степень. Работники, которые повышают свое образование, получают либо обычные акции компании, либо фондовые опционы на них. В рамках этой программы более 15 000 сотрудников получили дипломы об окончании учебных заведений или ученые степени. Delta, занявшая 76-е место, была отмечена за внедрение программы обучения системе контроля качества Six Sigma. После обучения по этой программе темпы капитального ремонта двигателей возросли с 59 до 119 единиц в год. При этом количество сотрудников, выполняющих эту работу, не изменилось. Сформировавшиеся таким образом дополнительные мощности ремонтного цеха позволили выполнять капитальный ремонт двигателей самолетов других авиакомпаний, что принесло около 18 млн долл. дополнительной выручки. Совершенно ясно, что у аэрокосмической промышленности в этом отношении имеется огромный потенциал. В нынешнем году задача состоит в том, чтобы как можно больше предприятий отрасли вошло в данный список.
